تهدف هذه الركيزة إلى تعزيز قدرات المجموعة في مجالات التقنية والموارد البشرية والشؤون المالية لدعم نموها المستقبلي
تهدف هذه الركيزة إلى تعزيز قدرات المجموعة في مجالات التقنية والموارد البشرية والشؤون المالية لدعم نموها المستقبلي، مما سيتيح لها فرصة تنفيذ استراتيجية النمو الخاصة بها والاستمرار في التوسع بسرعة في كل من قطاعات الأعمال الحالية والمستقبلية بالمهارات والموارد اللازمة.
وتشمل هذه الركيزة عدة مبادرات مثل استقطاب الكوادر ذات الكفاءات العالية والاحتفاظ بها لتعزيز القدرات المؤسسية، والعمل مع شركات محلية رائدة لإيجاد متدربين، وإنشاء برامج تدريبية متخصصة وتنفيذها في المؤسسة للرفع من مهارات الموظفين وضمان توافق تنمية المهارات مع متطلبات العمل المتغيرة.
أما فيما يخص مواكبة التطورات التقنية، فتعمل المجموعة أيضًا على تحديث أنظمة تقنية المعلومات لتحسين إعداد التقارير المالية والتشغيلية وتسريع عملية صنع القرار واستجابتها للأزمات وتقليل الوقت اللازم لمعالجة البيانات، كما تعتزم المجموعة تعزيز الأمن ودعم خطط النمو المستقبلية من خلال اعتماد ودمج أحدث التقنيات.
الحصول على التقنيات اللازمة والكوادر المناسبة
التكامل التقني لتحقيق الكفاءة التشغيلية
ارتفع عدد الشركات التقنية الناشئة وشركات تقنية المعلومات في المملكة بسرعة مع مرور الوقت، وإذ اعتبرت المجموعة موظفيها من أهم أصولها، فهي لا تدّخر وقتًا أو مواردًا أو جهودًا في سبيل استقطاب الكوادر الذين تعتقد بأنهم سيساهمون في نجاحها وترسيخ ثقافتها بشكل كبير.
التوظيف والاحتفاظ بالموظفين
لطالما كان من المهم تعيين المرشحين المناسبين للمناصب الوظيفية والمتوافقين مع ثقافة «جاهز»، فنحن نؤمن بأن المرشح الذي يتناسب مع ثقافة مكان العمل هو شخص يمتلك المهارات والمؤهلات المطلوبة للوظيفة، وينسجم في نفس الوقت مع قيم المجموعة ومعاييرها ومعتقداتها، كما نؤمن بأن باستطاعة مثل هذا المرشح الاندماج بسهولة في فريق العمل والمساهمة في نجاح المجموعة بأكملها، والتكيف بسرعة مع بيئة العمل وفهم توقعات المنصب والتعاون بفعالية مع زملائه والتحلّي بالإيجابية وإظهار أخلاقيات عمل قوية والالتزام بأهداف المجموعة وغاياتها.
بالنظر إلى التركيبة الديموغرافية للمملكة، فهناك وفرة من الخريجين الشباب الذين ينضمون للقوى العاملة والذين يفضلون المرونة والحركة بدلًا من ارتباطهم بمؤسسة أو قطاع واحد، والذين يسعون لتسلق السلم الوظيفي بوتيرة أسرع من الأجيال السابقة، ومن هذا المنطلق تسعى المجموعة إلى إيجاد وتوظيف أفضل الكوادر الذين سيساهمون في تعزيز نموها.
وفي هذا الصدد، تعمل المجموعة على استقطاب أفضل المرشحين في كل الأوقات بفضل الاتفاقيات التي أبرمتها مع بعض أبرز الجامعات في المملكة مثل جامعة الملك سعود وجامعة الملك فهد للبترول والمعادن وجامعة الأمير سلطان وغيرها، وبفضل المبادرات التي تنفذها مثل الدورات والبرامج التدريبية مع مؤسسة مسك والأكاديمية الرقمية السعودية وأكاديمية طويق.
تفخر المجموعة بتوفيرها لبيئة عمل داعمة وتتسم بالشمولية وتشجع الموظفين على الإبداع وتحمل مسؤولية عملهم والمساهمة في نجاح المجموعة، وتلتزم «جاهز» بتزويد جميع الموظفين بالأدوات والموارد التي يحتاجون إليها لتحقيق النجاح والازدهار، مع التركيز على الابتكار والتحسين المستمر.
الموظفون حسب الفئة
| الدرجة الوظيفية | 2022 |
| الإدارة العليا | 7 |
| الإدارة الوسطى | 60 |
| غير الإداريين | 716 |
توطين الكوادر
نُفِّذ برنامج ”نطاقات“ يوم 12/10/1432هـ (الموافق 10 سبتمبر 2011م)، إذ شرعت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية في تنفيذ هذا البرنامج لتشجيع المؤسسات على توظيف المواطنين السعوديين. ويُقيَّم أداء أي شركة عبر برنامج ”نطاقات” لوضعها في فئات (تصنيفات) محددة وهي النطاق البلاتيني والنطاق الأخضر (المقسم إلى أخضر منخفض وأخضر متوسط وأخضر مرتفع) والنطاق الأحمر.
تُعَدُّ الشركات في النطاقين البلاتيني أو الأخضر مستوفية لمتطلبات السعودة وبالتالي يحق لها الحصول على عدد من المزايا مثل استخراج تأشيرات العمل وتجديدها أو تغيير مهن عمالتها الأجنبية (باستثناء المهن المقتصرة على السعوديين)، أما شركات النطاق الأحمر (بسبب عدم امتثالها لمتطلبات محددة) فهي تُعَدُّ مخالفة لمتطلبات السعودة وقد تخضع لإجراءات عقابية معينة مثل تقييد قدرتها على تجديد تأشيرات العمل للعمالة الأجنبية أو منع عمالتها الأجنبية من الحصول على تأشيرات العمل أو تجديدها.
في هذا السياق، تلتزم المجموعة بمتطلبات السعودة وفقًا لبرنامج ”نطاقات”، إذ حصلت على النطاق البلاتيني اعتبارًا من 19/08/1442هـ (الموافق 1 أبريل 2021م).
كما أن تعاون المجموعة مع برنامج ”تمهير” الذي يديره صندوق تنمية الموارد البشرية، وهو برنامج تدريب وتوظيف مدته ستة أشهر ويدعم استيعاب المزيد من الكوادر المحلية، من شأنه المساعدة على توفير فرص لشرائح أوسع من المجتمع.
تمكين موظفينا للارتقاء نحو القمة
تستثمر المجموعة في الأنظمة والموارد والفوائد المتاحة لموظفيها الحاليين بهدف تشجيعهم واستبقائهم، وقد نفذت المبادرات التالية بغرض الاحتفاظ بكوادرها:
- تعزيز بيئة تدعم الأفكار الجديدة وتتقبلها
- تعزيز بيئة شديدة التكيف مع فريق موحد ومترابط يتقبل كل الآراء مع الحفاظ على أفضل مستويات التواصل
- تبني أوقات عمل مرنة مع إمكانية العمل عن بُعد:
- يمكن للموظف طلب إمكانية العمل عن بُعد إذا لزم الأمر، وستلبي إدارة المجموعة طلبه ما دام لا يؤثر سلبًا على سير العمل ولا يؤخر مخرجات محددة.
- بالنسبة للأشخاص الذين لا يتأثر عملهم وإنتاجيتهم بالالتزام بأوقات عمل محددة، توفر المجموعة خيار العمل بأوقات مرنة فيما يخص الوصول إلى المكاتب ومغادرتها.
- تعزيز ثقافة المكافأة والتقدير
|
- تلتزم إدارة المجموعة بتحفيز الموظفين عن طريق نظام التقييم والمكافآت.
- تعمل إدارة المجموعة على تشجيع الجهود الاستثنائية لموظفيها من خلال تخصيص مكافآت استثنائية لبعض المشاريع ومهام الأعمال.
التدريب والتطوير للاستعداد للمستقبل
تدير المجموعة برنامجًا للقيادة التحويلية بهدف تعزيز الصفات القيادية للإدارة التنفيذية خاصةً فيما يتعلق بجوانب القيادة التحويلية، مع التركيز على أفضل الممارسات لإدارة الفرق المتنوعة وقيادتها والإشراف عليها خلال إدارة العمليات اليومية.
الانتماء المعنوي للموظفين
نؤمن في ”جاهز” بأن نجاحنا يرتبط ارتباطًا وثيقًا بتعزيز الانتماء المعنوي لموظفينا وتحفيزهم ونيل رضاهم، وندرك أن موظفينا هم ”أساس جاهز”، ونحن ملتزمون بإنشاء بيئة عمل محفزة، تعزز من رفاهيتهم ونموهم وتمكنهم من إطلاق العنان لإمكانياتهم.
صُممت مبادرات تعزيز الانتماء المعنوي للموظفين في المجموعة لبناء ثقافة التعاون والابتكار والشمولية، ونحرص على جمع ملاحظات موظفينا عبر الاستبيانات ومجموعات التركيز وغيرها من الوسائل لفهم احتياجاتهم وأفكارهم. فمن خلال طلب الملاحظات من موظفينا بشكل مباشر، نتمكن بشكل أفضل من تحديد مجالات التحسين، ومعالجة المخاوف بسرعة، واتخاذ قرارات قائمة على البيانات تفيد المجموعة ككل.
تتسم مبادرات تعزيز الانتماء المعنوي للموظفين لدينا بالتنوع وهي تتضمن فرص التطور الوظيفي وبرامج العناية بالصحة وأنشطة بناء الفريق وغيرها من المبادرات التي تهدف إلى تعزيز التوازن بين الحياة الشخصية والمهنية وتوطيد ثقافة العمل الإيجابية. كما نؤمن بأهمية إيجاد بيئة عمل تتسم بالشمولية والتنوع والترحيب بالجميع، ويعزز المساواة والاحترام لجميع الموظفين، بغض النظر عن خلفيتهم أو سماتهم الشخصية.
نطبِّق أيضًا سياسة الباب المفتوح التي تتيح لكل موظف فرصة الوصول إلى مديريه ومشرفيه وغيرهم من القادة داخل المؤسسة، وتشجع الموظفين على مشاركة أفكارهم ومخاوفهم وملاحظاتهم بحرية وبدون خوف من التعرض لل لنقد. ونعتقد بأن هذه السياسة تعزز ثقافة الاحترام والثقة والدعم المتبادل، مما يفيد الجميع داخل المجموعة، وقد أثبتت أيضًا أنها وسيلة فعالة لتعزيز الانتماء المعنوي للموظفين وتحفيزهم ونيل رضاهم.
نحن فخورون بالأثر الإيجابي الذي تحمله مبادراتنا على موظفينا وعلى المجموعة ككل، فبفضل تعزيز ثقافة الانتماء المعنوي والتعاون، شهدنا زيادة في الإنتاجية وتحسن معدلات الاحتفاظ بالموظفين وارتفاع مستويات الرضا الوظيفي في صفوف موظفينا. ولا نزال ملتزمين بالاستثمار في موظفينا وإنشاء بيئة تمكنهم من الازدهار والمساهمة في استمرار نجاح ”جاهز”.
وقد حصلت الشركة لسنتين متتاليتين 2021 و 2022 على شهادة أفضل بيئة عمل.
برنامج اسهم الموظفين
منحت المجموعة مكافآت ترتيبات الدفع على أساس السهم للموظفين بداية من أبريل 2022م. اقترح مجلس الإدارة في 8 يونيو 2021م برنامج خيارات الأسهم التي تمت الموافقة عليها من قبل المساهمين في 9 يونيو 2021. تهدف هذه الخطة إلى توزيع 192,000 أسهم خزينة تم شراؤها من قبل الشركة من مساهمي الشركة بموجب عقد شراء أسهم مؤرخ في 26 ديسمبر 2021م تم تنفيذه بتاريخ 5 يناير 2022 (115,2 الف سهم من أسهمها المملوكة من قبل شركة علامات و 76,8 الف سهم من أسهمها المملوكة من قبل شركة حفظ أصول تأثير). سيتم منح خيارات الأسهم بموجب الخطة في خمس دورات تبداً في 1 أبريل 2022م و 1 أبريل 2023م و 1 أبريل 2024م و 1 أبريل 2025م و 1 أبريل 2026م.
قامت الشركة بصياغة اتفاق منح الجولة الأولى وتم توقيعها من قبل الشركة والموظفين في 1 أبريل 2022م وهو التاريخ الذي يعتبر تاريخ منح الدورة الأولى من الخيارات. الشرط المرتبط بتحقيق خيارات الأسهم بموجب الدورة الأولى هو شرط خدمة الموظف لمدة سنتين والتي تكتمل في 31 مارس 2024م. في نهاية فترة الاستحقاق يجوز للشركة أن تختار إصدار أسهم أو نقداً معادلاً للقيمة العادلة من خلال الأسهم في نهاية فترة الاستحقاق.
1) جذب المواهب: لجذب أفضل الكوادر، على سبيل المثال كبار المديرين والمديرين التنفيذيين وأعضاء الفريق الفني
2) الاحتفاظ بالموظفين: يجب أن تخلق الخيارات التي تمنح على مدى عدة سنوات حوافز للموظفين للبقاء مع جاهز.
3) توحيد الأهداف: تتوافق أهداف البرنامج مع الأهداف طويلة المدى للشركة.
4) مكافأة القيمة: من خلال منح الموظفين شريحة من زيادة قيمة الشركة؛ و
5) تشجيع التفكير طويل المدى: يدفع الموظفين لبناء الشركة وتحقيق النجاح على المدى الطويل.
قامت الشركة بصياغة اتفاق منح الجولة الأولى وتم توقيعها من قبل الشركة والموظفين في 1 أبريل 2022م وهو التاريخ الذي يعتبر تاريخ منح الدورة الأولى من الخيارات. الشرط المرتبط بتحقيق خيارات الأسهم بموجب الدورة الأولى هو شرط خدمة الموظف لمدة سنتين والتي تكتمل في 31 مارس 2024م. في نهاية فترة الاستحقاق يجوز للشركة أن تختار إصدار أسهم أو نقداً معادلاً للقيمة العادلة من خلال الأسهم في نهاية فترة الاستحقاق.
| الدورة الأولى | الشريحة الأولى |
| تاريخ المنح | 1 ابريل 2022 |
| إجمالي عدد الأسهم الممنوحة | 26,440 |
| متوسط القيمة العادلة للسهم الواحد في تاريخ المنح (*) | ريال1,116.5 |
| تاريخ الاستحقاق | 31 مارس 2024م |
| طريقة التسوية | حقوق الملكية |
(*) تم تقييم الخيارات بالقيمة العادلة في تاريخ منح الدورة الأولى في
1 أبريل 2022م باستخدام طريقة بلاك شولز التي تأخذ في الاعتبار سعر الممارسة، ومدة الخيار، وتأثير التخفيض (حيثما كان جوهريًا)، وسعر السهم في تاريخ المنح وتقلبات الأسعار المتوقعة للسهم الأساسي، وعائد توزيعات الأرباح المتوقعة، وسعر الفائدة الخالي من المخاطر لمدة الخيار، والارتباطات والتقلبات لشركات المجموعة المماثلة. القيمة العادلة للخيار كما في 1 أبريل 2022م بناءً على سعر الممارسة البالغ 10 ريال سعودي هو .51,116 ريال سعودي.